Nelle zone industriali intorno a Padova, da Camin alla cintura che corre verso Vicenza e Venezia, la frase si sente spesso, nei capannoni come negli uffici: le persone non si trovano. Non mancano solo i profili tecnici più specializzati, che le aziende si contendono da tempo. Faticano a coprire anche posizioni che fino a qualche anno fa si riempivano con un annuncio sul giornale locale. Nel frattempo i lavoratori hanno visto l’inflazione mangiarsi una parte dello stipendio, con rinnovi contrattuali arrivati in ritardo e aumenti che non sempre hanno recuperato la perdita. Per molte piccole e medie imprese venete la domanda è diventata molto pratica: come rendere più pesante la busta paga senza far esplodere il costo del lavoro, che resta tra i più alti d’Europa.
Fringe benefit e soglie di esenzione: le regole in vigore fino al 2027
Una delle risposte arriva dal fisco, e passa per una voce che una volta interessava soprattutto i dirigenti. Con l’ultima legge di bilancio il legislatore ha confermato fino al 2027 un regime più generoso per i fringe benefit, cioè i beni e servizi che l’azienda riconosce al dipendente in aggiunta alla retribuzione. La soglia di esenzione, che per anni era rimasta ferma a poco più di 250 euro, è oggi di 1.000 euro annui per la generalità dei lavoratori e sale a 2.000 euro per chi ha figli fiscalmente a carico. Entro questi limiti le somme non concorrono a formare il reddito, né ai fini fiscali né a quelli contributivi.
Il perimetro è più ampio di quanto si pensi. Oltre ai classici buoni acquisto e ai buoni carburante, rientrano le somme erogate o rimborsate per pagare le bollette di acqua, luce e gas, l’affitto della prima casa o gli interessi sul mutuo dell’abitazione principale. C’è però una trappola che i consulenti del lavoro conoscono bene e che ogni anno sorprende qualcuno: se la soglia viene superata anche di pochi euro, l’intero importo diventa imponibile, non soltanto l’eccedenza. Per questo le aziende più attente tengono il conto dei benefit durante l’anno e verificano a dicembre, prima di eventuali erogazioni aggiuntive, quanto spazio resta davvero. Per accedere alla soglia maggiorata il dipendente deve dichiarare al datore di lavoro di avere diritto alla detrazione per i figli, indicandone il codice fiscale. Un passaggio formale, ma necessario, che diverse imprese gestiscono ormai con un semplice modulo raccolto a inizio anno.
Buoni pasto e rimborsi: piccoli importi che pesano sul bilancio delle famiglie
Accanto ai benefit veri e propri c’è il capitolo dei buoni pasto, che per molti lavoratori rappresenta una componente stabile della retribuzione di fatto. Quelli in formato elettronico godono di una soglia di esenzione giornaliera più alta rispetto a quelli cartacei, e questa differenza ha spinto quasi tutte le aziende a passare alla versione digitale. Per un dipendente che lavora venti giorni al mese, la somma non è trascurabile, e finisce dritta nella spesa al supermercato. Le aziende che non hanno una mensa interna ne fanno spesso il primo strumento di welfare, anche perché è semplice da gestire e immediatamente comprensibile per chi lo riceve. I nodi, semmai, riguardano gli esercizi convenzionati, perché le commissioni a carico di bar e supermercati sono state a lungo motivo di attrito, tanto da richiedere un intervento normativo per contenerle. Più complessa la gestione dei rimborsi spese legati a trasferte, uso dell’auto propria o smart working, che seguono regole diverse e vanno documentati con attenzione per evitare che l’Agenzia delle Entrate li riqualifichi come reddito.
Welfare aziendale nelle PMI: costi, vantaggi e limiti per chi lo introduce
Il welfare aziendale propriamente detto va oltre il singolo benefit. Comprende piani strutturati, spesso previsti da un regolamento aziendale o da un accordo sindacale, che mettono a disposizione dei dipendenti servizi per l’istruzione dei figli, l’assistenza ai familiari anziani, la previdenza complementare, la sanità integrativa, il trasporto pubblico. Nelle grandi imprese questi piani sono diffusi da tempo. Nelle PMI arrivano più lentamente, perché richiedono competenze che un’azienda da trenta dipendenti non ha in casa e un minimo di organizzazione per gestire richieste e rendicontazioni. Il vantaggio economico, comunque, è difficile da ignorare. Ogni euro erogato come benefit esente arriva al lavoratore per intero, mentre un euro di aumento in busta paga, dopo contributi e tasse, si riduce in modo sensibile sia per chi lo riceve sia per chi lo paga. Per un’impresa che vuole trattenere un tecnico esperto o un operaio formato in anni di lavoro, questa differenza può valere più di una promessa di carriera. A questo si aggiunge la possibilità, prevista dalla legge, di convertire i premi di risultato in servizi di welfare, ottenendo un’esenzione completa invece della tassazione agevolata.
Resta un limite che le associazioni sindacali sottolineano spesso, e che anche diversi imprenditori riconoscono: i benefit non sostituiscono lo stipendio. Non contano ai fini della pensione, non entrano nel calcolo del TFR, non aiutano quando si chiede un mutuo e la banca guarda la retribuzione lorda. Usati come integrazione funzionano, mentre come alternativa a un rinnovo contrattuale rischiano di creare più malumori che fedeltà. Per le aziende del territorio padovano, che competono per le stesse figure professionali con i gruppi più grandi del Nordest e con le imprese oltre confine, la partita si gioca sull’insieme. Retribuzione, orari, possibilità di crescita, clima interno e benefit compongono un pacchetto che il lavoratore valuta nel suo complesso, magari confrontando due offerte seduto al tavolo di cucina con la busta paga davanti. E in quel confronto, mille euro esenti a fine anno possono pesare più di quanto sembri.